Sobre la reforma laboral
Hasta que no lo veamos negro sobre blanco, es mejor no creerlo, porque nuestro Gobierno nos tiene acostumbrados a los globos sonda, ese deporte consistente en decir una cosa a ver cómo se recibe por medios, implicados y mercados en general, y si la cosa pinta mal, pues se dice eso de que es un documento de trabajo y se rectifica, y a otra cosa. Y ahora viene la filtración de una posible reforma laboral que haría el Gobierno si no hay acuerdo. En esa reforma se abarataría el despido en el caso de crisis de la empresa (despido objetivo), pasando de los 45 días actuales a sólo 20.
Partamos del principio de que, en el caso de crisis de una empresa, esta medida puede ser correcta para evitar el cierre y que, al menos, se mantengan algunos puestos de trabajo, pero es necesaria, pero no suficiente. ¿Qué debe tener además una reforma laboral digna de ese nombre? Ahí van algunas ideas: la negociación colectiva debe realizarse empresa a empresa entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa. Debe la ley proteger este tipo de negociación, permitiendo que tanto empresario como comité de empresa puedan solicitar ese modelo de negociación en su empresa y que ninguno de los dos pueda negarse (de otro modo se conduce al colapso a las relaciones laborales) a entablarla. Los sindicatos puede ser aquí de gran ayuda, dando cobertura legal para la redacción de los acuerdos, modelos aplicados en otras empresas y asesoramiento a sus afiliados y delegados. Del mismo modo, las organizaciones patronales pueden ayudar en la misma medida a las empresas.
Desde luego, las modalidades de contrato deben simplificarse: con un contrato de obra o servicio y otro indefinido tras periodo de prueba, vamos que nos matamos. Ahora mismo tenemos el fijo-discontinuo, el continuo-fijo, el de estudios y un largo etcétera que hace que se complique mucho la contratación de trabajadores.
El modo de gestión de los fondos para despidos, ERE's, etc. puede y debe modificarse. Con una reducción de impuestos a las empresas para que puedan generar un fondo de despido que cobraría el empleado a la extinción del contrato (fuera este de una forma o de otra, ya que se trataría de un seguro privado que empresario y trabajador pactarían antes del comienzo de la relación laboral, de forma que un trabajador, con ese fondo podría decidir en un momento dado convertirse él en empresario). Es un modelo que se emplea en otros lugares. Es el llamado modelo austriaco y que permite la movilidad laboral, al irse el fondo con él (cosa que no ocurre en España, donde es preferible hacer mobbing a un trabajador para que abandone si quieres ahorrarte el coste del despido y el trabajador debe aguantar sí o sí si no quiere perder ese dinero. En este modelo el despido está descontado).
El modelo alemán sería eficiente para evitar los despidos. Copio:
Luego hay soluciones como la reducción de jornada por situación de la empresa (¿no será mejor que todos trabajemos un tercio menos y cobremos un tercio menos que echar a la calle a ese tercio?), indexar los salarios a la productividad (que unido al punto 1 puede hacer que haya empresas donde los trabajadores puedan cobrar mucho más por su alta productividad que genera amplios beneficios) y no al IPC...
Desde luego, la solución pasa por la libertad, por el esfuerzo y no por la rigidez que nos ha llevado a más de 5 millones de parados. Si a los alemanes y austriacos les funciona, ¿por qué no aquí?
Partamos del principio de que, en el caso de crisis de una empresa, esta medida puede ser correcta para evitar el cierre y que, al menos, se mantengan algunos puestos de trabajo, pero es necesaria, pero no suficiente. ¿Qué debe tener además una reforma laboral digna de ese nombre? Ahí van algunas ideas: la negociación colectiva debe realizarse empresa a empresa entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa. Debe la ley proteger este tipo de negociación, permitiendo que tanto empresario como comité de empresa puedan solicitar ese modelo de negociación en su empresa y que ninguno de los dos pueda negarse (de otro modo se conduce al colapso a las relaciones laborales) a entablarla. Los sindicatos puede ser aquí de gran ayuda, dando cobertura legal para la redacción de los acuerdos, modelos aplicados en otras empresas y asesoramiento a sus afiliados y delegados. Del mismo modo, las organizaciones patronales pueden ayudar en la misma medida a las empresas.
Desde luego, las modalidades de contrato deben simplificarse: con un contrato de obra o servicio y otro indefinido tras periodo de prueba, vamos que nos matamos. Ahora mismo tenemos el fijo-discontinuo, el continuo-fijo, el de estudios y un largo etcétera que hace que se complique mucho la contratación de trabajadores.
El modo de gestión de los fondos para despidos, ERE's, etc. puede y debe modificarse. Con una reducción de impuestos a las empresas para que puedan generar un fondo de despido que cobraría el empleado a la extinción del contrato (fuera este de una forma o de otra, ya que se trataría de un seguro privado que empresario y trabajador pactarían antes del comienzo de la relación laboral, de forma que un trabajador, con ese fondo podría decidir en un momento dado convertirse él en empresario). Es un modelo que se emplea en otros lugares. Es el llamado modelo austriaco y que permite la movilidad laboral, al irse el fondo con él (cosa que no ocurre en España, donde es preferible hacer mobbing a un trabajador para que abandone si quieres ahorrarte el coste del despido y el trabajador debe aguantar sí o sí si no quiere perder ese dinero. En este modelo el despido está descontado).
El modelo alemán sería eficiente para evitar los despidos. Copio:
Cuando una fábrica debe reducir su producción por una caída en la demanda, se permite la posibilidad de suspender temporalmente los empleos excedentes, dejando así que los trabajadores mantengan su puesto en espera de una recuperación del mercado. Lo que aquí sería un ERE de extinción apenas se aplica, sino que el modelo se asemeja más a los ERE temporales, aunque su tramitación es mucho más ágil ya que no requieren tantos trámites administrativos como en España. Con la suspensión temporal de empleo alemana, la empresa paga el 10% del salario y la administración el resto. Los trabajadores tienen que hacer, por su parte, cursos de reciclaje para adaptar sus capacidades mejor a las exigencias del mercado laboral, algo que aquí en España no está teniendo mucho éxito (aquí reciben cursos de formación los parados sin prestación que cobran los 420 euros).
Luego hay soluciones como la reducción de jornada por situación de la empresa (¿no será mejor que todos trabajemos un tercio menos y cobremos un tercio menos que echar a la calle a ese tercio?), indexar los salarios a la productividad (que unido al punto 1 puede hacer que haya empresas donde los trabajadores puedan cobrar mucho más por su alta productividad que genera amplios beneficios) y no al IPC...
Desde luego, la solución pasa por la libertad, por el esfuerzo y no por la rigidez que nos ha llevado a más de 5 millones de parados. Si a los alemanes y austriacos les funciona, ¿por qué no aquí?
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